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实践中，一些用人单位不管劳动者是否接触商业秘密，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。

针对这一问题，《解释（二）》明确规定：在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，该条款也不生效，对劳动者没有拘束力。

同时，对于确需保护商业秘密的情形，新规也作出了合理界定：在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。

这一规定既防止了竞业限制的泛化滥用，又保护了用人单位的合法权益。例如，最高人民法院民一庭副庭长吴景丽指出：“劳动者只掌握公司的少部分商业秘密，其负有的不竞争义务应当限于这部分商业秘密”。

现实生活中，一些用人单位为降低用工成本，与劳动者约定不缴纳社会保险费，而是以“社保补贴”形式发放现金。也有部分劳动者为获得更多现金收入，主动选择不参保。

《解释（二）》明确，任何“不缴纳社会保险费”的约定或承诺均属无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

法官提示，劳动者自愿放弃社保换取眼前补助，短期看收入增加，但存在很大风险。如劳动者生病就医时，无法通过医疗保险报销医疗费等。对用人单位来说，不为劳动者缴纳社会保险费，将失去通过社会保险分散风险的机会。

针对劳动合同订立中的争议问题，《解释（二）》也作出了回应。根据劳动合同法规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资。但实践中存在因不可抗力等客观原因导致无法订立的情况。

新规明确，当存在劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任。这一规定体现了公平原则，避免不诚信行为获利。

同时，针对实践中有关“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《解释（二）》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形。

包括协商延长劳动合同期限累计达一年以上；劳动合同期满后自动续延期限届满；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。这些规定避免了用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务。

针对建筑工程领域常见的转包、分包、挂靠现象，《解释（二）》明确了责任主体：承包人、被挂靠人将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人或者允许其挂靠的，应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。

这一规定意味着，即使建筑公司将工程转包给个人，一旦劳动者发生工伤事故，具备用工主体资格的承包人仍应当承担工伤保险责任。

对于关联单位间的“混同用工”问题，新规明确当关联单位均未与劳动者订立书面劳动合同时，主要根据用工管理行为确认劳动关系。劳动者请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院应予支持。

对于劳动者而言，了解如何维护自身合法权益至关重要。最高人民法院民一庭法官张艳提示，劳动者在提供劳动时，应注意留存劳动报酬支付凭证、工作证件、微信、邮件中的任务布置记录等证据，以便在权益受损时举证维权。

如在工地受伤，要尽快向当地人社部门申请工伤认定。准备材料时，需要准备能证明在这个工地干活的东西、受伤的证据，并搞清楚工程的承包单位是谁。

广州市中级人民法院房地产审判庭副庭长黄嵩建议：“不要等包工头私了拖着不办，要主动找行政部门办手续，才能最快拿到保障。”